Digitalisering kan lede til ulike kulturelle oppfattelser av skolekulturen.

Til tross for at skoleledere kanskje har som mål å få til en felles skolekultur på en skole, vil nok mange erfare at det finnes subkulturer – et begrep som ofte får negativ klang. Subkulturer kan utvikle seg på mange måter. Det kan være mellom ledelsen og lærere, lærere på et trinn, og mellom lærere og elever. Det kan også oppstå kulturelle skillelinjer innad i lærerprofesjonen, for eksempel mellom lærere som jobber på barne- og ungdomstrinnet og lærere som underviser på videregående. Når det er sagt, er det viktig å kunne utvikle et analyseverktøy som kan være til hjelp for å kunne identifisere kulturelle skillelinjer. På den ene siden kan man for eksempel anta at organisasjonskulturen består av helhet og kan være sammenfallende med organisasjonskartet. Det kan være et integrasjonsperspektiv. Eller, det kan være det motsatte. Organisasjonskulturen kan være usammenhengende, og man er uenige om hva som karakteriserer den. Organisasjonskulturen stemmer ikke overens med organisasjonskartet, og det er spenninger mellom ledelsen og de ansatte. Vi kan da snakke om et differensieringsperspektiv.

Spørsmålet er hvordan man identifiserer kulturelle skillelinjer som eventuelt kan være del av en subkultur. En tilnærming kan være å ta utgangspunkt i ytre trekk som bruk av spesielle og unike artefakter, språk og tradisjoner for en spesiell gruppe. Altså, man kan identifisere kulturelle forskjeller ved å observere fra avstand. I antropologisk forskning er dette synet blitt kritisert for å være for enkelt og er heller et påtvunget syn av de andre som observerer. Klassisk antropologisk forskning har argumentert for at man må ta utgangspunkt i uformelle grenser og vektlegge hvordan personer i en gruppe identifiserer og presenterer seg selv gjennom sosial samhandling. For eksempel, dersom en person snakker med det som ligner på bergensdialekt, betyr det ikke at vedkommende automatisk er fra Bergen, men kan faktisk være fra en nabokommune som Os. Derfor blir det viktig å spørre vedkommende om hva de identifiserer seg som. Noen kan faktisk identifisere seg med å være stril, som vil si å være en person som kommer fra kommunene som ligger like ved Bergen.

Når det er sagt, har subkultur blitt definert og sett ut fra organisasjonskultur. Subkultur kan defineres som: «en undergruppe av organisasjonens medlemmer som samhandler jevnlig med hverandre, som identifiserer seg selv og blir opplevd av andre som en distinkt gruppe i organisasjonen, som deler ett sett av utfordringer som de fleste i gruppen er enige om, og som rutinemessig handler på grunnlag av gruppens felles normer, verdier og virkelighetsoppfatninger (Bang 2020). Bang hevder også at når organisasjonen vokser til en viss størrelse, er det vanlig at det utvikler seg subkulturer, som kan skje langs ulike linjer, både horisontalt og vertikalt. Et slikt aspekt peker videre mot hvilke betingelser som må være til stede for å utvikle en kultur. Og fremhever faglitteraturen forskjellige aspekter. Noen forskere mener at opplevelse og deling av betydningsfulle problemer og muligheten til å kunne løse og observere dem, samt å inkludere nye medlemmer, kan være slike betingelser. Andre forskere påpeker at hyppig og nær kontakt, felles delte erfaringer og felles personlige trekk er andre. Det er også viktig å understreke at subkulturer tar tid å etablere og det skjer ikke fort, noe som innebærer en viss type sosialisering. For eksempel, på en skole må lærere samhandle over en viss periode, og det må etableres delte felles erfaringer. Erfaringene må danne basis i handlingsmønstre og virkelighetsoppfattelse. Etter hvert vil det utvikles et felles sett av normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som integrerer gruppen og skaper felles gruppeidentitet. Gruppen vil kunne bruke denne identiteten til å kunne etablere skiller fra andre grupper.

Spørsmålet er om man skal behandle organisasjonskulturen som en felles eller en samling av forskjellige subkulturer. Bang (2020) mener at disse ikke står i motsetning til hverandre. Det vil si at på en skole kan man snakke om en felles skolekultur, men også at det er ulike subkulturer på samme skole. Når det er sagt, kan vi tenke oss at det kan danne seg spenninger i en organisasjon, som kan gi grunnlag for subkulturkonflikter. Slike konflikter kan være støttende, virkende, hemmende eller virke uavhengig av hverandre. Det er ikke uvanlig at subkulturkonflikter kan bidra til polarisering og vi kan finne dem på mange ulike nivåer i organisasjonshierarkiet. Det skjer mellom ledelse og avdelinger og mellom og på kryss av avdelinger. I tillegg kan det være spenninger på tvers av fag, alder og geografi, men også internt i profesjoner. Bang argumenterer for at det kan være syv typiske konflikter i organisasjoner. Den første kan være konflikter mellom funksjonsenheter. Et vanlig eksempel er at det kan være spenninger mellom avdelinger, divisjoner eller arbeidsgrupper. Det er ikke uvanlig at det kan være uenigheter mellom region og hovedkontor. Den andre typen er konflikter mellom ulike sjikt som kan komme til uttrykk i ledelse. Selv om man ønsker å snakke om en helhetlig ledelse, er det mange mellomledere som kan komme i skvis i forhold til lojalitet. Svinger den opp mot toppledelsen eller dine kollegaer som kan være mellomlederens likemenn? Den tredje konflikttypen er mellom yrkes- og fagprofesjoner. I helsesektoren finner man spenninger og klare grenser mellom leger, sykepleiere, psykologer, etc., som kan ha sine egne normer, verdier og virkelighetsoppfattelser. Den fjerde typen kan være mellom ulike fag. I høyere utdanning er det ikke uvanlig at det kan være sterke skiller mellom disiplinfag som økonomer og sosialantropologer. Den femte typen er konflikter mellom aldersgrupper. Det er ikke uvanlig at det kan være spenninger mellom yngre og eldre. Den sjette typen kan være geografiske enheter. I store selskaper som har datterselskaper eller opererer i et globalt marked og er til stede i ulike land, vil det utvikle seg forskjellige og særegne organisasjonskulturer. Den syvende typen er når organisasjonskulturer slår seg sammen. Dette er noe som typisk kommer til syne når store selskaper fusjonerer. Spørsmålet blir om ulike organisasjonskulturer kan sameksistere, få til en ny organisasjonskultur eller om en liten subkultur må assimileres inn i en større.

Litteratur

Bang, H. (2020). Organisasjonskultur (5. utgave. ed.). Universitetsforlaget.