Skolekulturen kan bestå av kulturinnhold og kulturuttrykk.

Et viktig spørsmål å få svar på er hva skolekulturen kan bestå av. Det kan bli besvart gjennom å se på hva som karakteriserer organisasjonskulturen. Med andre ord, hva er dens egenskaper? Og her lanserer Bang (2020) to forskjellige og relevante begreper som du kan benytte deg av. På den ene siden består en organisasjonskultur av et kulturinnhold, mens den på den andre siden, har et kulturuttrykk. Disse to elementene står i et gjensidig forhold til hverandre, som igjen former kulturen. Kulturinnhold kan sies å være usynlige eller immaterielle egenskaper, og er betydninger, meninger og handlingsmodeller. Kulturuttrykk er mer synlige og er materielle kjennetegn ved kulturen. Det kan være handlingsmønstre, objekter, strukturer, ritualer, seremonier, symboler og praksiser.

Dersom vi overfører Bangs tankegang til skolen, kan vi tegne et bilde av hva skolekulturen «er» eller kan være. For eksempel, vi kan ta utgangspunkt i unges skjermtid og mobilbruk, som er et typisk bilde av digitaliseringen i skolen. Skjermtid og mobilbruk er mye diskutert, og utløser mange diskusjoner om hva som er feil og riktig bruk av digital teknologi. Et tema er om for mye bruk er bra for barn og unges utvikling. Dersom vi anvender Bangs todeling, er kulturinnhold for eksempel de uskrevne reglene for bruk og fortolkningen og meningen vi tilskriver skjermtid og mobilbruk. Altså, det er det vi ikke kan se. Kulturinnhold kan være de observerbare handlingene. Barn og unge sitter rundt omkring på en skole og bruker teknologien i praksis. Med andre ord, det er det vi ser, det synlige.

Når det er sagt, vil antropologer ha kritiske innvendinger på en slik tilnærming. For eksempel, en typisk kritikk er at det bidrar til objektivisering av kulturbegrepet. Kultur fremstilles som en type «ting» som kan samles inn og analyseres på et skrivebord. Dessuten, antropologer ville spørre hvilke kriterier og hva er det som kan bli vurdert som autentiske artefakter og atferd ved en spesiell kultur? (Burridge, 1997). Antropologisk forskning har ofte vist at tradisjoner som prøver å fremstå som «lokale» og «autentiske» ofte låner og lar seg inspirere av andre kulturelle inntrykk og strømninger av sin tid. Et klassisk eksempel på dette er hvordan nasjonale tradisjoner blir til i nasjonsbyggingsprosesser.

Organisasjonskulturens kjerneelementer

Bang (2020) argumenterer for at organisasjonskulturen har ytterligere kjerneelementer. I praksis betyr det at vi kan dele begrepene kulturinnhold og kulturuttrykk inn i flere analytiske begreper som organisasjonskultur består av. Vi vil ta for oss disse nedenfor.

Organisasjonskulturens kulturinnhold består av fire kjerneelementer:

Verdier: En verdi kan defineres som en tro, ideal, mål, eller spesiell handlemåte eller mål. En av de raskeste måte å forstå organisasjonskultur på, er å ta utgangspunkt i verdier. Verdier gir organisasjoner identitet og blir grunnlag for hvordan organisasjonen bør styres. Verdier blir strategi, og sier noe om hvordan organisasjonen opptrer i sine omgivelser. Typiske verdier kan mot, raushet, lojalitet, godhet, etc. Noen organisasjoner konkretiserer verdiene og hevder de har et samfunnsansvar. I dag er det vanlig at organisasjoner bruker «digitalisering og bærekraft». Verdier kan være retningsgivende, signaliserer hva som er forventet, og hva som er standarder i organisasjonen.

På den annen side kan verdier lett fremstå som overfladiske og svulstige, noe som blir spesielt klart når ledere skal omsette dem til praksis. Derfor bør man skille mellom forfektede verdier og bruksverdier, ifølge Bang (2020). Forskjellen mellom dem, er at den første er verdien har ledere og ansatte et bevisst forhold til, mens bruksverdier er det som det som reelt ligger bak våre handlinger. For eksempel, det er ikke uvanlig at ledere styrer ut fra helhetstenkning og prøver å dra ansatte i en retning. Dette er en strategi på å bygge over interne barrierer slik at ansatte står samlet. Det kan bli noe overfladisk, når man ser hva ledere og ansatte blir målt på og hva som er belønningssystemene. Begge parter kan bli målt på å nå budsjett og konkurrerer seg imellom.

Normer: Normer kan vi definere som delte og underforståtte regler og forventninger for akseptable og uakseptable måter å oppføre seg på. I organisasjoner er det mange og forskjellige uskrevne måter og forventninger for hvordan man skal oppføre seg. Og ved å analysere dem får man raskt innsyn i hva organisasjonskulturen kan bestå av. Bang (2020) mener at det er viktig å skille mellom deskriptive normer og injunktive normer. Deskriptive normer former seg gjerne gjennom at folk observerer og lærer seg atferd og trekker en slutning på hva som er passende adferd. På denne måten blir man informert om hvordan man skal oppføre seg. Injunktive normer er mer eksplisitte på hvordan man bør oppføre seg, altså, det trekker opp klare grenser for hva som er akseptabel og ikke-akseptabel atferd. Mennesker oppdager at de usynlige grensene for atferden har positive og negative konsekvenser, dersom man forholder seg innenfor eller bryter dem. Det er viktig å skille at normer og atferd ikke er det samme. Bang argumenterer for at normer blir til gjennom at mennesker samhandler med hverandre og etter hvert kan det bli regler for atferd. Normer kan både være individuelle og kollektive, og man må forvente at det finnes avvikere eller mennesker som er utenfor normen i en organisasjon.

Virkelighetsforståelse: Virkelighetsforståelse kan defineres som evnen til å skape orden og mening i en kultur som medlemmer utvikler og samhandler i. Et teoretisk rammeverk som ofte er brukt for å definere virkelighetsforståelse i organisasjonsforskning er sensemaking. Sensemaking er definert som: "the ongoing retrospective development of plausible images that rationalize what people are doing (Weick, Sutcliffe, & Obstfeld, 2005:409). Dette har også blitt definert som meningsskaping. Når det er sagt, påpeker Bang (2020) at det ikke er uvanlig at det i en organisasjonskultur utvikler seg et eget språk og væremåte. Virkelighetsoppfattelser blir brukt til å fortolke og skape mening ut de mange symbolene som organisasjoner omgir seg med. Oppfattelser av virkeligheten skapes gjennom at mennesker samhandler og etter hvert danner en felles erfaring sammen. Virkelighetsoppfattelser hjelper også med være en type «filter» eller rettesnor på hva som er sant og usant. Med andre ord, det kan være en type mekanisme som forklarer hvordan ting henger sammen, og hvordan medlemmer skal skape mening i handlinger, artefakter og utsagn, noe som hjelper grupper til å holde sammen. Virkelighetsoppfattelser blir et slags kart og kompass som forklarer årsakssammenhenger, og angir hva som har skjedd, hva som skjer og hva som kommer til å skje framover. Det sier noe om hvorfor er som det er og skaper orden i virkeligheten.

Grunnleggende antakelser: Et annet aspekt som trekkes fram som del av organisasjonskulturens elementer, er grunnleggende antakelser, ifølge Bang (2020). Grunnleggende antakelser kan også sidestilles med at subjektive virkelighetsoppfattelser er blitt objektivert. Dette er en tilstand som inntreffer når antakelser man tidligere stilte spørsmål med ikke lengre blir utfordret. De har gjerne en «tatt for gitt» karakter og kan fremstå som helt udiskutable. De grunnleggende antakelsene kommer til overflaten og blir ofte aktivert når et menneske eller en gruppe skal løse eller respondere på interne eller eksterne problemer som oppfattes om svært alvorlige. Det er også andre begreper som kan brukes om grunnleggende antakelser som for eksempel bruksteorier, et begrep utviklet av Argyris og Schön (Argyris & Schön, 1978). Ifølge Bang (2020), er bruksteorier blir definert som de implisitte antakelser eller reglene som styrer atferden og som forklarer hvordan individer eller grupper i organisasjoner skal fortolke, tenke og føle omkring det som skjer i omgivelsene de samhandler i.

Organisasjonskulturens kulturuttrykk består av fire kjerneelementer:

Atferdsuttrykk: Handlinger og atferd er viktige del av organisasjonskulturens kulturuttrykk. Handlinger og atferd er synlige og kan observeres, og kan være fra enkle til omfattende handlinger, ifølge Bang (2020). Dersom vi overfører denne tankegangen til skolen, kan vi ta utgangspunkt i hva som er vanlige praksis eller handlemåter. Det kan knyttes til handlinger som skjer i og utenfor klasserommet. I klasserommet finnes det forskjellige praksiser som også kan knyttes til digitalisering. Avhengig av klassetrinn, kan det være forskjellig bruk av teknologi. Atferdsuttrykk kan også observeres i gangene gjennom at lærere har egen måte å snakke til hverandre, humor, eller hvor imøtekommende de er når nye mennesker er på besøk. Det kan være symboltunge handlinger som elevers første skoledag eller når de avslutter skolegangen. Slike handlinger utrykker normer og verdier.

Verbale uttrykk: Bang (2020) hevder at verbale uttrykk kan også være del av organisasjonskulturens kulturuttrykk. Verbale uttrykk kan være historier, myter og legender, bruk av språk og sjargong, uttale verdier og virkelighetsoppfatninger. Vi kan si at organisasjoner er fulle av historier, noe som kan bli uttrykt i både historier og rasjonelle myter (Meyer & Rowan, 1977). Hvordan språket brukes når ansatte skal i møter for å diskutere prosjekter eller strategiplaner, kan være en synlig del av organisasjonskulturen. Det er ikke uvanlig at ansatte blir presentert for mange ulike historier som fortelles og kommuniseres på forskjellige steder der ansatte samhandler. Rundt kaffe- og lunsjbordet forteller ansatte om hva som har skjedd med kollegaer og ledere og hvordan de har håndtert utfordrende situasjoner. Man kan også bli presentert for normer og verdier ved å høre eller lese strategiplaner.

Materielle utrykk: Materielle uttrykk er andre synlige og observerbare forhold som kan knyttes til organisasjonskulturen i organisasjoner. Slik kulturuttrykk kan være objekter og ting, samt fysiske strukturer. Det finnes mange eksempler på hvordan organisasjonskulturen har materielle uttrykk, som både kan knyttes til mennesker og utformingen av organisasjonen. Kleskoden og utformingen av kontorer og møtelokaler er eksempler.

Strukturelle uttrykk: Det siste kulturelle uttrykket som kan knyttes til organisasjonskultur, er strukturelle utrykk. Det kan være ritualer og prosedyrer, samt rekrutterings- belønnings- og karrieresystemer, ifølge Bang. I antropologiske studier av rituelle praksiser har det ofte blitt forklart at ritualer har en integrerende funksjon på kulturer, noe som blant annet er med å opprettholde og fornye tradisjoner (Kapferer, 1983). Ritualer kan også kommunisere verdier, normer og virkelighetsoppfattelser. Skoler og utdanningssystemer er også fulle av ritualer. En klassiker kan være kakelotteri eller obligatoriske kaffepauser. Organisasjoner har også sine strukturelle uttrykk for hvordan de verdsetter sine medlemmer, gjennom å ha definerte belønnings- og karrieresystemer. De er populært blant organisasjoner å fremme et bilde av at de tilrettelegger for et balansert arbeidsliv mellom jobb og fritid og gir sine medarbeidere interessante og spennende arbeidsoppgaver, i tillegg til at det gis rom for personlig utvikling.

Litteartur

Argyris, C., & Schön, D. A. (1978). Organizational learning: a theory of action perspective. Reading, Mass.: Addison-Wesley.

Bang, H. (2020). Organisasjonskultur (5. utgave. ed.). Oslo: Universitetsforlaget.

Burridge, K. (1997). THE CONCEPT OF CULTURE REVIEWED: A Personal Retrospective. Social Analysis: The International Journal of Social and Cultural Practice, 41(3), 55-71. Retrieved from http://www.jstor.org/stable/23171760

Kapferer, B. (1983). A celebration of demons: exorcism and the aesthetics of healing in Sri Lanka. Bloomington, Ind.: Indiana University Press.

Meyer, J. W., & Rowan, B. (1977). Institutionalized Organizations - Formal-Structures as Myth and Ceremony. American Journal of Sociology, 83(2), 340-363.

Weick, K. E., Sutcliffe, K. M., & Obstfeld, D. (2005). Organizing and the process of sensemaking. Organization Science, 16(4), 409-421.