Naturvitenskapelige ideal og rasjonalitet er sentralt i styring- og kontroll av organisasjoner.

I styring- og kontrollperspektivet av organisasjoner finner vi innbakt sterke naturvitenskapelige ideal og prinsipper. Irgens (2016) argumenterer for at organisasjonsforståelsen har blant annet latt seg inspirere av intellektuelle strømninger fra rasjonalisme, dualisme eller positivisme. Dette er forskjellige lære eller ismer vi knytter til Den vitenskapelige revolusjon, en endring som skjedde på 1500- og 1600-tallet som utfordret datidens dogmatiske og overnaturlige forklaringsmodeller. Bak disse klassiske læreretningene finner vi historiske skikkelser som Galilei, Kopernikus, Descartes, Newton, etc., personer som regnes som grunnleggerne av moderne naturvitenskapelige disipliner som fysikk og matematikk. Sentralt for tenkningen er at forskere utviklet egne metoder, analyseteknikker og forklaringsmodeller som skal kunne måle og fremstille en sann og eksakt verden. I tillegg skal kunnskap skapes gjennom fornuft og rasjonell tenkning og ikke la seg styre av følelser. Det betydde utviklingen av en del nye prinsipper for hvordan man skal måle verden. For eksempel, man ønsker å tilstrebe mest mulig objektivitet; kunnskap fremskaffes gjennom tenkning og systematisk analyse; man observerer det konkrete og identifiserbare; forskere foretar systematiske observasjoner som gir grunnlag for fakta ved å klassifisere, sammenligne, og analysere; man gjør atomistiske analyser slik at man kan forstå helheten ved å analysere små deler; årsakssammenhenger og prediksjon gir grunnlag for ny innsikt; analyser skulle basere seg på rasjonelle og logiske resonnementer; samt å finne universelle lovmessigheter for sann kunnskap, etc. Til sammen fører tenkningen til et mekanisk og deterministisk verdensbilde, noe som gir grunnlag for det vi i dag assosierer som rasjonalitet.

Men så er spørsmålet; hva betyr rasjonalitet? Forenklet sett kan vi definere rasjonalitet som evnen til å kunne utøve god dømmekraft og ta informerte og logiske beslutninger basert på innsamlet bevis. Rasjonalitet innebærer også å bruke analytiske ferdigheter for å kunne evaluere ulike alternativer opp mot hverandre og velge en passende løsning. Når det er sagt, blir spørsmålet; hvor finner vi rasjonaliteten uttrykt i organisasjoner? Det er ikke uvanlig at organisasjoner forsøker å framstå som rasjonelle. For å få det til, benytter den seg av forskjellige teknikker og strategier. Den enkleste måten å få grep om rasjonaliteten på, er å gå til formelle beslutningstakningsprosesser. I slike prosesser søker aktører etter å ta beslutninger som skal lede til gode resultater og øke effektiviteten. For eksempel, ledere kan være utfordret på å identifisere utfordringer og utvikle gode løsninger som skal fremme utviklingen og driften av organisasjonen som helhet. Når man arbeider i slike prosesser, innebærer det at de naturvitenskapelige idealene kommer til syne. Aktører har samlet inn data, beskrevet fenomenet, og har prøvd å diagnostiere hva man kan gjøre for å løse utfordringen som organisasjonen står ovenfor. Utfallet av analysene bestemmer hva slags tiltak organisasjonen skal iverksette. Slike tiltak kan være å foreta omfattende investeringer eller å yte lovpålagte tjenester til innbyggerne. Denne tilnærmingen skal i prinsippet bidra til å redusere risikoer og framtidige uforutsette hendelser. Vi kan også tenke oss at rasjonaliteten uttrykkes i formelle organisasjonsstrukturer, noe som også betyr at den kan være fordelt utover i organisasjonen. Med andre ord, noen aktører har i oppgave å utøve «rasjonaliteten i praksis», noe som vil si at det er en ansvarsfordeling og spesialisering av arbeidsoppgaver og tildeling av spesielle roller. Det kan uttrykkes i et spesielt mandat. Det gir organisasjonen legitimitet i å kunne utøve rasjonaliteten. Når man har slike formelle strukturer og styringssystemer på plass, kan også rasjonaliteten iverksettes ved at man har retningslinjer og prosedyrer for hvordan ting skal gjøres i praksis. De samsvarer som oftest med vedtak fattet i formelle beslutninger og er som i tråd med organisasjonens mål og virke.

Begrenset rasjonalitet i organisasjoner

En annen måte å forstå hvordan rasjonalitet i organisasjoner uttrykkes på, er å ta utgangspunkt i avstanden mellom et ønsket mål og en virkelig tilstand. Med andre ord, dersom vi analyserer avstanden mellom et tiltenkt mål og et reelt resultat, får vi fram organisasjonens avgrensede rasjonalitet. Christensen et al. (2021) argumenterer for at vi kan se på organisasjoner som redskaper som skal utføre visse typer valg og handlinger på vegne av noen. Det kan for eksempel være et overordnet mål å gi alle landets innbyggere en god skolegang hvor alle har like muligheter til å delta i samfunnet på like premisser. Christensen et al definerer dette som at organisasjoner har som mål å handle formålsrasjonelt. Det betyr at organisasjonen har definerte oppgaver og handlingene som utføres skal føre til et tiltenkt resultat. På den annen side, vil ansatte i organisasjonen ofte erfare at det ikke alltid er mulig i praksis, noe som gjør at den må foreta vurderinger mellom ulike alternativer den står overfor. Det er dermed et begrenset handlingsrom, og organisasjonen må gjør et valg mellom forskjellige alternativer for å kunne få til best mulig måloppnåelse. Dette uttrykker hva vi kan kalle en begrenset rasjonalitet i organisasjonen (Christensen et al., 2021). Når organisasjoner må vurdere mellom ulike alternativer leder det til mål-middel-vurderinger, og en konsekvenslogikk synliggjøres. I vurderingsarbeidet spør man hva man ønsker å oppnå eller hvor stor er avstanden for å kunne nå målet; hvilke handlinger eller mulige løsninger finnes; hvilke forventinger kan ulike alternative medføre; og ut fra hvilke tilgjengelige alternativer, hvilken beslutning skal man lande på for å få best mulig måloppnåelse. Christensen et al forklarer at det er flere årsaker til begrenset rasjonalitet i organisasjoner. For eksempel, organisasjonens mål er uklare og ustabile; problemet som skal løses er for komplekst, man mangler full oversikt over problemet og alternativene; kapasitetsproblemer, eller organisasjonen har usikker kunnskap om mål-middel sammenhenger.

Rasjonalitet i organisasjoner kan også forstås ved å se på vanlige mekanismer og dilemmaer som oppstår i utnyttelse av ressurser. Det kan bli klarere dersom vi ser på teorien om rasjonelle valg eller rational choice teori. Teorien om rasjonelle valg kan brukes for å forstå konsekvensene av økonomisk og sosial atferd. Den forutsetter at aktører er målrettet og vektlegger egeninteresser i sine handlinger. Teorien er også brukt for å forstå beslutningsprosesser i organisasjoner. Det er ikke uvanlig at den knyttes til kost-nytte problemstillinger hvor aktører må veie kostnader opp mot ulike handlinger de skal ta før de lander på en beslutning. Aktører vurderer mulige resultater opp mot forskjellige alternativer og velger det mest sannsynlige som vil gi dem best mulig gevinst. Teorien om rasjonelle valg antar også at organisasjoner opererer i en konkurransepreget kontekst der de må maksimere sine handlinger for å oppnå best mulig gevinst. En slik tilnærming fører opplagt til motsetninger. Jakten på gevinst kan enkelt gå på bekostning av kollektive mål og fellesgoder, noe som kan være skadelig for organisasjonen som helhet på sikt. Det er ikke uvanlig at vi bruker allmenningens tragedie for å illustrere utfordringene knyttet til rasjonelle valg og konsekvensene de kan medføre. Allmenningens tragedie (Hardin, 1968) antar at dersom en aktør maksimerer sine handlinger eller overforbruker fellesskapsressurser, kan konsekvensen være ødeleggelse av fellesressursen. Et klassisk eksempel er overforbruk og forvaltning av et felles beiteområde delt mellom sauebønder. De er enige om ikke å slippe ut sauene på visse tidsperioder fordi gresset trenger tid for å gro, men likevel velger en bonde å handle ut fra egeninteresse og sender sine sauer ut på beitet. Konsekvensen av overbeitet fører til at gresset ikke får tid til å gro og fellesressursen ødelegges. Spørsmålet er hvordan det kan unngås. Tilhengerne av rasjonell valgteori argumenterer ofte for at dette kan motvirkes ved å designe gode insentivsystemer som aktører skal respektere. Insentivsystemer kan for eksempel brukes til å justere individuelle og organisatoriske mål. Eller, organisasjoner kan bruke prestasjonsbaserte insentiver for å motivere personer til å jobbe mot kollektive mål.

Litteratur

Christensen, T., Lægreid, P., Røvik, K. A., & Christensen, T. (2021). Organisasjonsteori for offentlig sektor (4. utgave. ed.). Universitetsforlaget.

Hardin, G. (1968). The Tragedy of the Commons. Science, 162(3859), 1243-1248. http://www.jstor.org/stable/1724745

Irgens, E. J. (2016). Skolen : organisasjon og ledelse, kunnskap og læring. Fagbokforl.